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Hinüberstraße 4
30175 Hannover
Rechtsanwalt Thomas Pavel wurde von ThreeBestRated als einer der 3 besten Anwälte für Arbeitsrecht in Hannover ausgezeichnet.
Bei einer Erkrankung muss Ihr Arbeitgeber Sie nur die ersten sechs Wochen weiterbezahlen, im Anschluss erhalten Sie in der Regel Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Dennoch versuchen Arbeitgeber bei einem langfristen Ausfall, ihre erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen, um Planungsunsicherheit zu erhalten.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist jedoch selten rechtlich haltbar. Vielmehr schützt Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, dabei werden hohe Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung gestellt:
Zusammengefasst muss es erhebliche Fehlzeiten in der jüngeren Vergangenheit geben, es muss ein Arbeitsausfall auch künftig zu befürchten sein und es darf kein milderes Mittel als eine Kündigung geben. Zudem ist zwischen den beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien abzuwägen.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus. Dabei spielen insbesondere Langzeiterkrankungen von mindestens sechs Wochen eine Rolle, aber auch häufige Kurzzeiterkrankungen können eine negative Gesundheitsprognose begründen und die Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten. Die Prognose muss sich dabei auf einen langen Zeitraum von in der Regel 24 Monaten beziehen.
Eine Negativprognose kann jedoch häufig widerlegt werden! Es kann etwa ein ärztliches Attest vorgelegt werden, dass eine alsbaldige Genesung zu erwarten ist oder dargelegt werden, dass die Kurzerkrankungen jeweils auf einmaligen Ereignissen beruhen, wie Erkältungserkrankungen, Verletzungen oder Sportunfällen. Meist gelingt es dem Arbeitgeber vor Gericht nicht nachzuweisen, dass sich prognostizieren lässt, dass sich der gesundheitliche Zustand nicht in Zukunft wieder bessert.
Zudem ist eine negative Gesundheitsprognose unzureichend, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss die einzig erforderliche Maßnahme sein.
Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, eine Kündigung muss immer das letztmögliche Mittel des Arbeitgebers sein. Vorher ist daher bei einer längeren Erkrankung immer ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
Bei der Durchführung des BEM gibt es für den Arbeitgeber erhebliche formale Hürden. Zudem könnte im Rahmen der Abwägung über eine Reduzierung der Arbeitszeit, eine feste Schicht statt Wechselschichtarbeit, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z. B. Stehtisch im Büro bei Rückenleiden) nachgedacht werden.
Zuletzt ist abzuwägen, welche Interessen schwerer wiegen, die des Arbeitgebers oder die des Arbeitnehmers?
Bei der Interessenabwägung sind zudem soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie das Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, eine Behinderung oder Unterhaltsverpflichtungen. Auf der Arbeitgeberseite ist vor allem die Beeinträchtigung des betrieblichen Ablaufes maßgeblich.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um eine Form der personenbedingten Kündigung, wobei der Kündigungsgrund nicht die Krankheit selbst ist, sondern die betrieblichen Nachteile, welche durch das häufige oder lange Fehlen entstehen.
Im Gegensatz zu vielen Fällen der verhaltensbedingten Kündigung ist bei krankheitsbedingten Kündigungen keine Abmahnung erforderlich, jedoch ist regelmäßig der Betriebsrat anzuhören und es sind die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einzuhalten.
Wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, greift bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz, sodass eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Dabei werden teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen mit bis zu 30 Stunden mit der Quote von 0,75 mit nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und alle anderen mit 1 berücksichtigt.
Ein Beispiel:
Bei 8 Kollegen mit 30 – 40 Arbeitsstunden, zwei Kollegen mit 28 Stunden und drei Kollegen mit 10 Stunden würden demnach 10,5 Arbeitnehmer beschäftigt (8 × 1 + 2 × 0,75 + 3 × 0,5).
Somit wäre das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Lassen Sie uns prüfen, ob wir in Ihrem Fall Aussicht auf einen finanziell lohnenden Ausgang Ihrer krankheitsbedingten Kündigung erwirken können.
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Rechtsanwalt Thomas Pavel wurde von ThreeBestRated als einer der 3 besten Anwälte für Arbeitsrecht in Hannover ausgezeichnet.
